LE POINT VERT DE LA PHARMACIE ET DE LA VIE

La Pharmacie et la vie dans toutes leurs facettes :formation, exercice, science ,marketing,management, industrie,labo, sagesse, conseils,, culture, loisirs.liens
 
AccueilPortailFAQRechercherMembresGroupesS'enregistrerConnexion

Partagez | 
 

 le manager face à la démobilisation

Aller en bas 
AuteurMessage
admin
Admin
avatar

Nombre de messages : 2238
Date d'inscription : 27/10/2008

MessageSujet: le manager face à la démobilisation   Mer 25 Mar - 0:33


Absentéisme, baisse de performance ou tout simplement manque d'entrain: les signes d'une baisse de motivation chez ses collaborateurs doivent être repérés très tôt. L'objectif : rétablir le dialogue pour les aider à remonter la pente.


décéler la démotivation

La démotivation d'un ou plusieurs collaborateurs est un phénomène qui doit être surveillé de près par le manager car elle est contagieuse. Pourtant, dans le flot quotidien des tâches et urgences à régler, prendre conscience d'un changement insidieux dans l'état d'esprit d'une personne que vous côtoyez tous les jours est difficile. Il faut rester attentif aux signes qui peuvent mettre la puce à l'oreille.


Les changements de comportement qui en disent long

"Une baisse de l'activité du collaborateur est un signal d'alerte que l'on peut déceler au travers des tableaux de bord,Il faut étudier des statistiques comme le taux de présence des collaborateurs, la qualité des prestations qu'ils ont rendues, l'atteinte ou non de leurs objectifs." Il faut ainsi être attentif aux cas de personnes qui font du sur-place dans leur travail, qui tournent en rond : ne plus apporter d'idées nouvelles pour un collaborateur traditionnellement proactif, se cantonner à entretenir la relation avec des clients existants pour un commercial sont autant de signes dont il faut se méfier. Enfin, "même dans une entreprise peu à cheval sur la question des heures de travail, le manager doit être attentif aux horaires d'arrivée et de départ de ses collaborateurs s'ils sortent de leurs habitudes",

Des situations à surveiller de près

Cette vigilance doit être renforcée lors de certaines périodes plus spécifiquement propices à la démotivation. une réorganisation suite à une baisse d'activité, un projet qui a échoué sont autant de circonstances dans lesquelles le manager doit se méfier. D'une manière générale, toute absence de résultat, quelle qu'elle soit mais surtout si elle suit une période de fort investissement des salariés, génère quasi systématiquement de la démotivation.

"C'est un vrai enjeu pour le manager de s'assurer que ses collaborateurs récupèrent"
Attention cependant : tous les cas d'échec ne sont pas obligatoirement évidents aux yeux du manager. Il peut s'agir d'une déception ressentie par quelques collaborateurs, par rapport aux autres ou à ce qu'ils s'étaient eux-mêmes fixé comme objectifs.


La récupération n'est pas la démotivation

Il faut enfin savoir discerner la démotivation du relâchement suite à une importante charge de travail ponctuelle. "Après un gros coup de collier, il est nécessaire pour l'hygiène mentale des équipes de laisser un temps de récupération, C'est un vrai enjeu pour le manager de maîtriser la pression et de s'assurer que ses collaborateurs récupèrent. Il faut en particulier être vigilant avec les jeunes, souvent prêts à trop donner et qui veulent se prouver à eux-mêmes ce dont ils sont capables." Au-delà de laisser partir plus tôt le soir, une demi-journée de récupération après un travail nocturne sera par exemple beaucoup plus efficace.

Etablir le dialogue

Une fois ces signes de démotivation perçus, le manager doit aller à la rencontre du ou des collaborateurs concernés. "Cela passe par une réunion formelle car c'est une preuve que vous avez de la considération pour la personne. Ces sujets ne doivent pas être abordés à la machine à café et en tout cas jamais devant tout le monde",

Confronter le diagnostic du manager et celui du collaborateur

L'objectif premier de l'entretien est de prendre acte qu'il y a problème. Un rendez-vous formel fera ainsi plus date que quelques mots échangés dans la rue ou dans la salle de vente.
Pour commencer, il faut se faire une idée de la perception que le collaborateur a lui-même de la situation et de son niveau de motivation. quelques questions d'accroche sont suggérées : "On peut entamer le dialogue par une interrogation du type 'Comment vas-tu ?' qui a le mérite de montrer à l'interlocuteur qu'on voit qu'il existe. Ensuite, il faut entendre son analyse : 'Que penses-tu de tes résultats, de ton activité en ce moment ?'."


Par ces questions, le manager peut prendre connaissance de faits ou de facteurs exogènes, notamment personnels, qui peuvent influer sur la motivation de son collaborateur. En se plaçant dans un état d'esprit d'empathie et une attitude d'ouverture, il incite en tous cas le salarié à la confiance. Même sans aller jusqu'au stade de la confidence, il en apprend quoi qu'il en soit beaucoup sur le diagnostic que le collaborateur fait sur lui-même et peut alors le confronter avec le sien.

faire passer le bon message

Le manager doit ensuite livrer à son collaborateur sa propre vision des choses. Une règle d'or pour cela : ne pas s'attaquer à la personnalité de l'interlocuteur mais s'en tenir aux faits. Il est ainsi possible de mentionner qu'il est arrivé fortement en retard cinq fois dans le mois ou que le nombre de dossiers qu'il a traités est d'un tiers en dessous de sa moyenne depuis deux mois. Les indicateurs des tableaux de bord de l'officine ou de l'entreprise sont ici d'un grand secours : plus les faits sont précis, vérifiables voire chiffrés, mieux le message passera. Et quand il s'agit d'émettre une critique, "ne jamais oublier de dire quelque chose de positif en préambule de quelque chose de négatif",
Etre empathique avec le collaborateur démotivé ne veut pas dire oublier quelle est sa place de manager. "Il faut mettre une chaude et chaleureuse pression, résume l'expert. Aller lui dire d'une manière ou d'une autre qu'il est mauvais tuerait toute sa capacité de réussite mais il s'agit tout de même de lui mettre de la pression pour lui montrer qu'il n'est plus au niveau. Et surtout, il faut remonter la pente avec lui."

Remotiver un collaborateur isolé


Trouver les bonnes réponses aux différentes situations

Etablir - ou rétablir - le dialogue peut dans certains cas suffire à remettre le collaborateur dans le droit chemin. Par exemple, si sa motivation provenait d'un sentiment de manque de considération de son travail, une discussion franche en tête à tête peut le rassurer en lui montrant que vous portez de l'intérêt à son cas. Il peut également ne pas avoir réellement pris conscience de la pente descendante sur laquelle il se trouve. Dans ce cas, l'entretien aura un effet d'électrochoc pour lui. Redéfinir, préciser ou même simplement rappeler ses objectifs peut le conduire à redresser la barre avant que la rupture ne soit réellement consommée. S'il a l'impression de faire du sur-place par rapport à ces mêmes objectifs, il peut aussi être bon de le rassurer. "Il est essentiel de s'assurer des 'quick win', des petites victoires qui montrent que l'on s'approche de l'objectif général, et de les valoriser auprès des équipes",

Accompagner lors du passage à l'acte
"Il faut absolument éviter les comportements normatifs, les discours que l'on tiendrait à un petit enfant"
Dans d'autres cas, la démotivation peut être plus avancée. Du coaching managérial s'impose alors. "Il faut interroger le collaborateur sur les pistes qu'il envisage pour se sortir de cette situation. En fonction de ses réponses, le manager peut lui fournir une méthodologie qui lui permettra de mieux s'organiser." Il ne traite plus les dossiers aussi rapidement qu'avant ? Proposez-lui de travailler sur sa concentration en réservant les heures les plus productives de la journée aux travaux à forte valeur ajoutée et à se fixer de petits objectifs intermédiaires qui lui prouveront qu'il progresse.

Mais au-delà de conseils, parfois de bon sens, le manager doit mettre la main à la pâte et suivre de près le passage à l'acte. "Il ne faut pas hésiter à accompagner son collaborateur sur le terrain", Etre à ses côtés lors d'une de ses tâches, un rendez-vous par exemple, permet de lui donner un retour très pragmatique sur ce qu'il fait bien et sur ce qu'il doit encore améliorer. "Attention tout de même à adopter des comportements d'adulte,



Quand toute l'équipe est touchée

Parfois, c'est toute l'équipe qui traîne les pieds et n'avance plus. C'est une situation délicate pour le manager qui ne peut plus se cacher derrière d'hypothétiques problèmes personnels d'une ou deux personnes. Il est essentiel pour la bonne marche de l'officine ou de l'entreprise qu'il reprenne les choses en main.

Laisser chacun s'exprimer sur la situation
Une mise à plat des problèmes lors d'une réunion générale s'impose. "On peut utiliser la méthode du métaplan, Elle consiste à laisser d'abord les participants s'exprimer par écrit. Par exemple, dans le cas de collaborateurs démotivés, on leur demande de dire s'ils sont d'accord ou non avec l'affirmation 'Notre équipe fonctionne très bien'. Une fois qu'ils ont voté, on leur demande d'écrire leurs arguments."
Tout ce qui ressort de cette démarche est ensuite mis en commun, les arguments étant regroupés par grands thèmes. "On peut alors dégager les différents points qu'il faut traiter, le manager choisissant ceux auxquels s'atteler en priorité." Pour qu'un tel exercice fonctionne au mieux, il ne doit pas être conduit par le manager lui-même mais une tierce personne, un facilitateur des échanges.


Une équipe démotivée : la faute du manager ?

Un tel exercice peut naturellement déboucher sur une remise en cause du travail du manager lui-même. "Faire preuve d'honnêteté intellectuelle et reconnaître ses torts est indispensable", Reprendre, pourquoi pas avec l'aide d'un coach, les points soulevés et montrer ses efforts par des gestes simples aidera à convaincre une partie de l'équipe de votre bonne volonté. Les autres suivront.
Enfin, une équipe démotivée peut tout simplement être l'expression de sa propre démotivation. Une baisse de régime est contagieuse lorsque son rôle est d'animer un groupe humain. Pratiquer une introspection et aller parler à sa propre hiérachie aide à faire le point. Cela peut passer par une redéfinition de ses objectifs pour les rendre plus ou moins ambitieux selon le problème et, en tous cas, créer un peu de nouveauté.

_________________
Coeur ouvert,Main tendue,Oreille attentive,
Revenir en haut Aller en bas
Voir le profil de l'utilisateur http://pointvert.1fr1.net
 
le manager face à la démobilisation
Revenir en haut 
Page 1 sur 1
 Sujets similaires
-
» (1997) BOEING SUISSE FACE A UN OVNI
» Comment réagir face à une enfant émétophobe ?
» Faire face à une angoisse
» Comment faire face à différents types de personnalité
» La Face cachee de l'armee de Marie

Permission de ce forum:Vous ne pouvez pas répondre aux sujets dans ce forum
LE POINT VERT DE LA PHARMACIE ET DE LA VIE :: le point vert du management-
Sauter vers: